Роль тестов в подборе персонала


Принимая человека на работу, не случайно проводят собеседование. То, что написано в резюме, безусловно, важно, но лишь живое общение помогает руководителю или рекрутеру составить полное представление о кандидате. Проведение же дополнительных тестов делает портрет наиболее красочным.

Роль тестов в подборе персонала

Практика тестирования при приёме на работу существует уже более 150-ти лет и, конечно, за это время существенно пополнилась различными методиками. Так, возможна проверка личностных, психологических, профессиональных, интеллектуальных качеств и способностей человека, его позиция в межличностных отношениях и т.д.

Правила тестирования

Обязательным условием проведения любого теста является соответствующая квалификация специалиста, проводящего собеседование. К примеру, если менеджер по персоналу имеет филологическое образование и никаких дипломов-сертификатов в области психологии и HR, то полагаться на характеристики, составленные им, весьма рискованно.

Результаты тестов должны быть не только правильно интерпретированы, но также грамотно подобраны. Скажем, тест на определение темперамента может выявить в кандидате тип холерика, и, тем не менее, тест на способность к самоконтролю покажет, что человек отлично справляется со своей природной вспыльчивостью. Без второго теста на кандидате можно было бы поставить крест, а так ему светит счастливое карьерное будущее. Подбор дополняющих друг друга тестов называется «батареей».

Большинство тестов – психологических, личностных, профессиональных – составлены зарубежными специалистами и нуждаются в адаптации к менталитету других наций. Поэтому использование тестовых заданий, просто переведённых с оригинала, не предоставит достоверной информации о способностях, знаниях, психофизиологических и личностных характеристиках человека. В серьёзных компаниях, крупных корпорациях разработкой и адаптацией тестов занимаются специалисты высокой квалификации, поскольку от результатов их работы зависит, по сути, будущее всего бизнеса.

Когда тестирование необходимо?

Работа, требующая стрессоустойчивости, сосредоточенности и ответственности, постоянное взаимодействие с людьми или, наоборот, необходимость полного абстрагирования от внешнего мира – всё это условия, в которых сможет работать не каждый соискатель. Тесты как раз и помогают рекрутеру или психологу понять, насколько человек подходит для данной вакансии, обладает ли он в должной степени требуемыми качествами, способен ли адаптироваться и развиться именно на этой должности.

Есть тесты, демонстрирующие состояние и способности человека в данный период жизни, а есть такие, которые позволят психологу заглянуть в будущее, оценить потенциал работника, сориентировать относительно его жизненной мотивации и т.д. Это позволяет соизмерить запросы и способности соискателя с возможностями самой компании.

Персонал, работающий с детьми, также должен проходить ряд тестов на соответствие должности. Речь не только об учебных и творческих организациях, но также о частных лицах – нянях, работающих в семьях. Это же относится ко всему домашнему персоналу. Уважающее себя агентство по подбору таких специалистов никогда не направит в дом к заказчику человека с улицы, просто ознакомившись с его резюме. Важно, чтобы няня (гувернантка, сиделка, домработница…) не просто идеально выполняла свои обязанности, но также подходила семье в эмоциональном, интеллектуальном, психологическом плане. Только в этом случае сотрудничество будет продолжительным и комфортным для обеих сторон.

Какие тесты при подборе персонала обычно проводят?

Личностные тесты позволяют психологу или рекрутеру увидеть человека таким, каков он есть в обычной жизни. Со всеми своими склонностями, недостатками, достоинствами, ожиданиями, страхами, особенностями поведения и т.д. Вопросы личностных тестов составлены таким образом, что ответ не может быть правильным либо неправильным («Любите ли Вы компот?»). В редких случаях можно сориентироваться, какой ответ более желателен («Всегда ли Вы оплачиваете проезд в маршрутке?»), однако, и это ещё ничего не гарантирует. Личностные тесты могут состоять из десятков вопросов, многие из которых дублируют друг друга по смыслу, но имеют различную формулировку. Если человек не искренен в ответах, на каком-нибудь пункте он обязательно проколется. Разновидностью личностных тестов являются тесты проективные, когда человек переносит на бумагу или ситуацию своё настроение, внутреннее состояние.

Личностные тесты: тест Кеттелла, методика УСК (уровня субъективного контроля), методика Айзенка, опросник Майерс-Бриггс (или MBTI) и его производные – онлайн-тест Д.Кейрси, детский тест Мёрфи-Мейзгейера и др.

Профессиональные тесты как нельзя более точно демонстрируют, подходит ли человек на ту или иную должность. Интересы, амбиции, ожидания, мотивация и, конечно, профессиональные качества соискателя выявляются, благодаря общим и ситуативным вопросам. К примеру, составленные непосредственно сотрудником компании, такие тесты могут включать реальные примеры из её практики (сложные ситуации, разрешение которых зависит от действий опрашиваемого). Иногда профессиональное тестирование проводится параллельно с интеллектуальным.

Профессиональные тесты: система Томаса, тест Равена, Амтхауэра, Стэнфорд-Бине, опросники Кетелла, MMPI-2, Леонгарда, Йовайши, Голанда и др.

Психологические тесты при приёме на работу определяют уровень вменяемости кандидата, свойства его личности, профессиональные склонности, поведенческие тенденции и т.д. Такие тесты особенно опасны в руках непрофессионального менеджера по подбору кадров. Здесь важно не только правильно подобрать тесты, но при этом также учесть специфику каждой отдельной должности. Так, для руководителя и секретаря система оценивания наверняка будет отличаться.

Психологические тесты: тест Роршаха, Маркерта, методика цветовых выборов Люшера, NEO PI-R, FPI и СРI, Кеттела и т.д.

Тесты межличностных отношений отвечают на вопросы, насколько кандидат коммуникабелен, конфликтен, умеет ли работать в команде, находить компромиссы или соглашаться на них, какую позицию занимает в коллективе и прочее. Составление портрета по этим критериям помогает собрать команду, для которой основным занятием будет работа, а не выяснение отношений и перетягивание одеяла.

Тесты межличностных отношений: тест Лири, Ассингера, Розенцвейга, методика исследования самоотношения Пантелеева и др.

На заметку тестирующим

Выбирая ту или иную методику тестирования, необходимо придерживаться таких условий: качественный тест (составленный специалистом, проверенный временем), грамотный интерпретатор, правильное составление «батареи». Только в этом случае время работодателя и кандидата не будет потрачено в пустую, а полученная информация будет наиболее полной и достоверной.

Просмотров: 3

Звоните:   

2007-2020, TM "Nanny" и "Первое Агентство Няня" © Все права защищены.